Finger weg von abgesprochenen Kündigungen

Immer wieder werde ich von Arbeitgebern mit der Frage konfrontiert, ob es Bedenken unterliegt, einem Mitarbeiter aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen, obwohl in Wahrheit der Arbeitnehmer das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlassen möchte. Hintergrund ist zumeist, dass der Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld befürchten muss, wenn er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst veranlasst.

Von einem solchen Entgegenkommen kann nur dringend abgeraten werden.

Ein Arbeitgeber, der die Kündigung des Arbeitnehmers mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründet, obwohl diese in Wahrheit gar nicht vorliegen, geht gleich zwei Risiken ein.

Zum einen läuft er Gefahr, von seinem Mitarbeiter wider Erwarten mit einer Kündigungsschutzklage überzogen zu werden, in deren Rahmen dieser geltend macht, dass dringende betriebliche Erfordernisse in Wahrheit gar nicht vorliegen. In einem solchen Verfahren würde der Arbeitgeber dann voraussichtlich unterliegen mit der Folge, dass er erhebliche Lohnzahlungen nachholen muss, obwohl der Mitarbeiter bis zum Ende des Gerichtsverfahrens nicht gearbeitet hat.

Zum anderen begibt sich der Arbeitgeber in Konflikt mit dem geltenden Strafrecht, wenn er der Agentur für Arbeit wahrheitswidrig – z. B. beim Ausfüllen der Arbeitsbescheinigung – vorspiegelt, der Kündigung hätten dringende betriebliche Erfordernisse zu Grunde gelegen. Dies stellt nämlich unter Umständen einen Betrug dar.

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