Betriebsbedingt ist etwas anderes

Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit seinem Mitarbeiter grundsätzlich ohne weiteres – ja sogar ohne einen Kündigungsgrund – fristgerecht kündigen. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zur Anwendung kommen.

Allerdings fallen die meisten der mittelständischen Unternehmen in den Anwandungsbereich des KSchG, weshalb die gesetzlich normierte Ausnahme praktisch die Regel darstellt.

Das KSchG stellt, soweit es anwendbar ist, die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung unter die Voraussetzung, dass für die Kündigung ein personenbedingter, ein verhaltensbedingter oder ein betriebsbedingter Grund vorliegt. Fehlt ein solcher Kündigungsgrund, ist die Kündigung unwirksam, wenn innerhalb von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhoben wird.

In einem aktuellen Fall beauftragte mich mein Mandant mit der Erhebung einer solchen Kündigungsschutzklage, weil er der Auffassung war, dass die von seinem Arbeitgeber angegebenen betriebsbedingten Gründe für seine Kündigung nur vorgeschoben waren und in Wahrheit gar nicht vorlagen.

Vor dem Arbeitsgericht trug der Arbeitgeber meines Mandanten vor, er habe einen Mitarbeiter entlassen müssen, weil die Umsatzzahlen zurückgegangen seien. Die Sozialauswahl habe dann ergeben, dass er sich von meinem Mandanten trennen musste. Womit der Arbeitgeber nicht rechnete: Da wir angesichts gestiegener Auftragszahlen bestritten, dass der Umsatz zurückgegangen sei, wurde er vom Gericht aufgefordert, den Umsatzrückgang darzulegen. Dieser Aufforderung kam er nicht nach. Er selbst wird wissen, warum.

Ergebnis: Die betriebsbedingte Kündigung wurde für unwirksam erklärt. Mein Mandant erhält das Gehalt für die vergangenen sieben Monate nachgezahlt (ohne hierfür gearbeitet zu haben).

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