Die krankheitsbedingte Kündigung gehört im Jahr 2026 zu den häufigsten und zugleich rechtlich anspruchsvollsten Streitfällen im deutschen Arbeitsrecht. Angesichts steigender psychischer Erkrankungen, anhaltender Infektionswellen und eines insgesamt höheren Krankenstands in vielen Branchen greifen Arbeitgeber häufiger zu diesem Mittel – oft jedoch ohne die gesetzlich vorgeschriebenen Voraussetzungen vollständig zu erfüllen. Betroffene Arbeitnehmer geben dabei aus Unsicherheit viel zu häufig vorschnell auf, obwohl ihre Kündigung angreifbar wäre.
Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt?
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen. Der Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis nicht wegen eines Fehlverhaltens, sondern weil der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann oder häufig ausfällt. Entscheidend ist: Das bloße Kranksein rechtfertigt keine Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt für alle Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern arbeiten.
Gerichte prüfen eine solche Kündigung nach einer dreistufigen Prüfung, die sich in der Rechtsprechung fest etabliert hat:
- Liegt eine negative Gesundheitsprognose vor?
- Entstehen dadurch erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen?
- Überwiegen die Interessen des Arbeitgebers die Interessen des Arbeitnehmers?
Alle drei Punkte müssen kumulativ erfüllt sein. Fehlt auch nur einer, ist die Kündigung unwirksam.
Die negative Gesundheitsprognose: Kern jeder Kündigung wegen Krankheit
Das Herzstück der rechtlichen Prüfung ist die negative Gesundheitsprognose. Der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt der Kündigung begründete Anhaltspunkte dafür haben, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang fehlen wird. Bloße Vermutungen reichen nicht. Maßgeblich ist in der Regel das bisherige Krankheitsbild.
Häufige Fehlzeiten als Kündigungsgrund
Bei häufigen Kurzerkrankungen – also immer wiederkehrenden, wechselnden Erkrankungen – gilt als Faustformel, dass Fehlzeiten von mehr als 30 Arbeitstagen pro Jahr über mehrere Jahre hinweg eine negative Prognose indizieren können. Trotzdem darf der Arbeitgeber nicht schematisch vorgehen: Gibt es Hinweise, dass die Erkrankung ausgeheilt ist oder der Arbeitnehmer eine erfolgreiche Therapie begonnen hat, kann die Prognose positiv ausfallen – und die Kündigung schlägt fehl.
Dauerkrankheit und Langzeiterkrankung
Bei einer Langzeiterkrankung – also einem ununterbrochenen Fernbleiben über mehr als sechs Monate – muss der Arbeitgeber belegen, dass eine Rückkehr zur Arbeit innerhalb von 24 Monaten nicht absehbar ist. Ist zum Zeitpunkt der Kündigung eine baldige Genesung nicht ausgeschlossen, fehlt die negative Prognose. Arbeitnehmer sollten in diesem Fall unbedingt ein ärztliches Attest vorlegen, das Genesungsfortschritte dokumentiert.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) – oft entscheidend für die Wirksamkeit
Ein in der Praxis besonders wichtiger Aspekt, der viele Arbeitgeber stolpert, ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Hat ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt gefehlt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM-Verfahren anzubieten – also gemeinsam mit dem Arbeitnehmer zu prüfen, wie die Arbeitsfähigkeit erhalten oder wiederhergestellt werden kann.
Unterlässt der Arbeitgeber das BEM, führt dies zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung, erhöht aber die Anforderungen an seine Darlegungslast vor Gericht erheblich. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass auch ein durchgeführtes BEM keine zumutbare Alternative zur Kündigung ergeben hätte. Das gelingt in der Praxis häufig nicht – und so werden krankheitsbedingte Kündigungen wegen eines fehlenden BEM-Verfahrens regelmäßig von Arbeitsgerichten kassiert.
Warum das Thema 2026 besonders aktuell ist
Der durchschnittliche Krankenstand in Deutschland ist in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen. Psychische Erkrankungen wie Burnout und Depressionen, aber auch chronische Erkrankungen des Bewegungsapparats, stehen bei langen Fehlzeiten ganz oben. Gleichzeitig stehen viele Unternehmen unter wirtschaftlichem Druck und versuchen, Fehlzeiten durch Personalmaßnahmen zu reduzieren. Die Folge: Kündigungen wegen Krankheit nehmen zu – und mit ihnen die Zahl der Kündigungsschutzklagen vor deutschen Arbeitsgerichten.
Hinzu kommt, dass das BEM-Verfahren durch die Fortentwicklung der Rechtsprechung an Bedeutung gewonnen hat. Arbeitgeber, die hier nachlässig vorgehen, riskieren, vor Gericht zu unterliegen – selbst wenn die Fehlzeiten objektiv erheblich sind.
Häufige Fragen
Kann mir mein Arbeitgeber kündigen, während ich krankgeschrieben bin?
Ja. Eine Krankschreibung schützt grundsätzlich nicht vor einer Kündigung. Die Kündigung kann auch während einer Arbeitsunfähigkeit wirksam ausgesprochen und zugestellt werden. Der Schutz vor einer krankheitsbedingten Kündigung ergibt sich ausschließlich aus dem Kündigungsschutzgesetz und seinen Voraussetzungen – nicht aus der Krankschreibung selbst.
Wie lange habe ich Zeit, gegen eine Kündigung vorzugehen?
Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Diese Frist ist zwingend – wer sie versäumt, verliert in der Regel das Recht, die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend zu machen. Handeln Sie daher unmittelbar nach Erhalt der Kündigung und suchen Sie anwaltliche Beratung.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt hat?
Fehlt das BEM-Verfahren, muss der Arbeitgeber vor Gericht konkret darlegen, warum eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen oder leidensgerechten Arbeitsplatz ausgeschlossen war. Das ist eine hohe Hürde. In vielen Fällen ist die Kündigung deshalb angreifbar. Betroffene sollten diesen Punkt unbedingt durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.
Bekomme ich eine Abfindung, wenn die Kündigung wegen Krankheit ausgesprochen wird?
Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es bei der krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht. Allerdings bieten Arbeitgeber in Vergleichsverhandlungen vor dem Arbeitsgericht häufig eine Abfindung an, um ein langwieriges Verfahren zu vermeiden. Wie hoch diese ausfällt, hängt von den Erfolgsaussichten der Klage, der Betriebszugehörigkeit und dem Gehalt ab. Ein erfahrener Anwalt kann hier deutlich mehr herausholen, als viele Arbeitnehmer erwarten.
Haben Sie eine Kündigung wegen Krankheit erhalten oder befürchten Sie, dass Ihr Arbeitgeber auf Fehlzeiten mit einer Kündigung reagieren könnte? Zögern Sie nicht: Die Dreiwochen-Frist läuft ab Zugang der Kündigung und lässt sich nicht verlängern. Unsere Kanzlei berät Sie kurzfristig, prüft Ihre Kündigung auf Wirksamkeit und setzt Ihre Rechte konsequent durch – nehmen Sie jetzt Kontakt mit uns auf und sichern Sie sich Ihre kostenfreie Ersteinschätzung.
